Indemnités de fin de contrat: prime de précarité, congés payés non consommés
La fin d’un contrat de travail à durée déterminée est accompagnée de versements supplémentaires de l’employeur destinés à compenser le caractère précaire de la relation de travail ou encore à indemniser la non-consommation des congés payés.
Ces indemnités peuvent bénéficier au salarié de l’entreprise au sens classique du terme comme au « salarié temporaire » dans le cadre d’un contrat de mise à disposition. En effet, le principe « à travail égal, salaire égal » s’applique également aux rémunérations et avantages en nature accompagnant le salaire (Pour une application du 6° de l’article L1251-43 du Code du travail, v. not. : Cass. soc., 29 nov. 2006, n°05-42.853, Bull. civ. V, n°366 ; Cass. soc., 14 févr. 2007, n°05-42.037).
Le principe de la prime de précarité
L’article L1243-8 du Code du travail dispose que, lorsqu’un contrat à durée déterminée ne débouche pas sur un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit à une « indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation ».
L’article précise de surcroît son calcul. L’indemnité est égale à 10% de la rémunération totale brute versée au salarié et s’ajoute en supplément de celle-ci. Elle est versée en fin de contrat et figurera à ce titre en même temps que le dernier salaire. A titre exceptionnel, si la convention collective applicable le prévoit et si l'employeur accepte de financer un plan de formation du salarié, ce taux peut être abaissé à 6%.
Les exceptions au principe
La loi prévoit quelques exceptions au versement de la prime de précarité:
- CDD conclu avec un jeune en poursuite d’études scolaires ou universitaires, pour la période de ses vacances scolaires ;
- Emplois à caractère saisonnier ("contrats saisonniers") ;
- Contrats d'usage ;
- Contrats visant à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ("contrats aidés"): le contrat unique d’insertion (CUI), le contrat d'Accompagnement dans l'Emploi (CAE), ou encore le Contrat Initiative Emploi (CIE)...
- Lorsque l'employeur s'engage à assurer un complément de formation professionnelle au salarié en CDD.
La compensation pour congés payés non-consommés
Cette indemnité compensatrice est prévue à l’article L3141-28 du Code du travail. Cet article précise que le salarié dont le contrat est rompu avant qu’il n’ait pu bénéficier de l’intégralité des congés payés reçoit « pour la fraction du congé dont il n’a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé ». Contrairement à la prime de précarité, cette indemnité est due peu important la partie à l’initiative de la rupture (salarié ou employeur).
La loi offre deux méthodes de calcul, celle la plus favorable au salarié devant être privilégiée par l’employeur. En effet, l’indemnité « ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler ». IdeoLegis privilégie la méthode des 10%, plus communément usitée.
L’étude des articles L3141-24 et suivants permet de ventiler entre les rémunérations et avantages à prendre en considération dans le calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés et ceux qui doivent en être exclus. L’indemnité de congé doit comprendre les avantages accessoires et les prestations en nature dont le salarié ne continuerait pas à bénéficier pendant la durée de son congé, s’il l’avait consommé. D’autre part, les pourboires doivent être inclus, sous réserve d’être évalués selon les règles applicables en matière de sécurité sociale.